« Takaisin blogilistaan

Töissä on kivaa! Miten se on mahdollista?

Kirjoittanut Toni Vanhala (helmi 25, 2016)

“Leikitäänkö teillä töissä joka päivä?”, seitsemänvuotias tyttömme kysyi minulta kotona. “Ei, miten niin?” “No, kuinka teillä voi olla siellä niin kivaa?”

Minulla on nykyään useampi hattu: päivätyökseni kehitän ohjelmistoja Vincitissä ja yön pimeinä tunteina pusken Headsted-hommia. Pari viikkoa sitten Vincit valittiin kolmatta kertaa Suomen parhaaksi työpaikaksi. Viimeisen vuoden aikana olen päässyt kokemaan, kuinka arkisista asioista muodostuu kiva työpaikka. Nämä pienet asiat on helppo nähdä myös ulkopuolelta, mutta olen alkanut nähdä niiden taustalla yleisempiä fiksuja periaatteita. Uskon, että samoja käytäntöjä ja periaatteita olisi helppo ottaa käyttöön missä tahansa työyhteisössä.

Päätökset tehdään siellä, missä ne tuntuvat

Ensimmäisestä työpäivästäni Vincitillä on kulunut nyt vajaa vuosi. Muistan hyvin, kuinka hämmentävältä tuolloin tuntui, kun pääsin itse tekemään työtäni ja työvälineitä koskevia päätöksiä alusta alkaen. “Minkä kännykän haluat?” “PC vai Mac?” Mutta, mitä ohjelmointityökaluja minun pitäisi käyttää? “Voit käyttää mitä itse haluat. Emacs on hyväksi havaittu, mutta jos olet tottunut Vimiin, käytä sitä.”

Emacs on kuin vauvan hymy kauniina kesäpäivänä.

Vincitin kulttuuriin kuuluu vahvasti “no policy policy”. Kaikenlaista pakottavaa säädäntöä on pyritty välttämään. Monille asioille ei ole määritelty tarkkaa prosessia tai jos on, niin prosesseista voi - ei vaan täytyy - joustaa, jos toisella tavalla tulokset syntyvät tehokkaammin. Tämän seurauksena jokainen pääsee päättämään omasta työstään.

Itse koen, että hierarkian puuttumisesta seuraa voimakkaampi sitoutuminen ja vastuu omasta työstä. Tämä voi olla hiukan yllättävää, mutta vastuu on suora seuraus siitä, ettei päätöksentekoa ole ulkoistettu esimiehelle tai keskijohdolle. Muiden mielipiteitä ja hyväksi havaittuja toimintatapoja jaetaan auliisti muille, mutta lopulta saan itse tehdä kaikki typerät päätökset. Virheitä toki joskus tapahtuu, mutta ne hyväksytään tarpeelliseksi osaksi uuden oppimista.

PHP saattoi sittenkin olla väärä valinta.

Ei ole olemassa työhyvinvointia

Vincitillä on monia tavallista runsaampia henkilöstöetuja, hammashoidosta, hieronnasta ja elokuvalipuista, sairaan lapsen hoitopalveluun ja henkilökohtaiseen valmennukseen. Ulkoisesti on helppo ajatella, että enemmän etuja merkitsee parempaa fiilistä töissä. Tämä on kuitenkin melko pinnallinen ajatus, sillä etujen määrää tai rahallista arvoa tärkeämpää on, miten ne auttavat arjessa.

Itse ilmoittauduin henkilökohtaiseen coachaukseen melkein välittömästi, kun olin aloittanut työskentelyn Vincitillä. Lähdin valmennukseen lähinnä uteliaisuudesta, sillä tunsin olevani oikein hyvässä tilanteessa työssä ja elämässä yleensä, enkä tuntenut tarvetta ratkaista mitään tiettyjä haasteita.

Valmennuksen aikana emme keskittyneet työtehoni kasvattamiseen, vaan etsimään minulle tärkeitä asioita - itsetuntemuksen kasvattamiseen. Omalla kohdallani valmennus muun muassa sai minut näkemään, että minulle on aina ollut tärkeää saavuttaa asioita yhdessä ihmisten kanssa ja mahdollistaa muita saavuttamaan itselleen tärkeitä asioita. Tästä ei suoraan seurannut muutosta toimintaani, vaan sain rohkeutta jatkaa kuten tähänkin asti.

Perinteisen johtamis- ja työhyvinvointinäkemyksen mukaan valmennus oli siis hukkaan heitettyä aikaa, koska muutos työtehossani ei ollut suoraan mitattavissa (jos sellaista edes oli). Fiksumpi johtaja ymmärtää, ettei työhyvinvointia voi kehittää irrallaan ihmisestä. Ei ole olemassa työhyvinvointia, vaan hyvinvointi tapahtuu jokapäiväisessä elämässä.

“Työmoodi asetettu. Aivotoiminta pysäytetty.”

Kaikki pienet ja suuret edut auttavat järjestämään omaa arkea niin, että työnteolle on siinä oma paikkansa. Kun lapsi sairastuu, töissä on paljon tekemistä ja isovanhemmat ovat 200 km päässä, niin työnantajan maksama lapsenhoito paitsi auttaa asioiden hoitamisessa, myös helpottaa stressiä ja auttaa jaksamaan työssä. Kun arki ja työ sopivat yhteen saavutetaan tuloksia - omassa työssä ja koko yrityksessä.

Avoimuus, avoimuus, avoimuus

Kaikkien mainittujen esimerkkien takana on yleisempi periaate: avoimuus. Avoimuus uuden kokeilemiselle, avoimuus työntekijöiden ajatuksille, avoimuus kritiikille. Käytännössä avoimuus toteutuu monella tavalla. Johtoryhmän ehdotuksista ja päätöksistä keskustellaan ja kaikkien mielipiteet huomioidaan. Keskeiset mittarit työhyvinvoinnista, projekteista ja asiakastyytyväisyydestä ovat kaikkien nähtävillä talon sisällä. Työntekijöiden ehdotuksiin suhtaudutaan radikaalin avoimesti: kerran kuukaudessa yksi työntekijä pääsee tekemään sitovan päätöksen. Esimerkiksi pingispöytä ja Aku Ankka -lehden tilaus on hankittu Vincitin Tampereen toimistolle tällä tavalla.

Avoimuuden edellytyksenä on, ettei johto ja työyhteisö välttele asioiden kohtaamista. Joissakin työpaikoissa välttelyn syynä vaikuttaa olevan pelko. Työntekijät saattaisivat toimia yrityksen kannalta typerästi, jos he saisivat päättää omasta työstään. On ilmeisesti parempi, että johdolla on yksinoikeus typeriin päätöksiin. Toisinaan syynä saattaa olla laiskuus. Silmät ummistaen ja ongelmat kieltämällä, ne saattavat kadota ainakin hetkeksi. Silloin ei tarvitse uhrata aikaa tai ajatusta ongelmien käsittelyyn rakentavammalla tavalla.

Valmiutta kohdata niin kielteiset kuin myönteiset asiat avoimesti kutsutaan psykologiseksi joustavuudeksi. Yritysten ja organisaatioiden psykologinen joustavuus on vielä tuore tutkimuskenttä, mutta Vincitin kulttuuri - jos mikään - on esimerkki avoimesta ja rohkeasta tavasta kohdata asiat sellaisina kuin ne ovat. Ja kun on rohkeutta kohdata asioita, niin on hyvässä asemassa alkaa niitä myös muuttamaan.

Vaikka kaikki ulkoiset tekijät - kuten työsuhde-edut ja työpaikan ilmapiiri - olisivat kunnossa, niin kaikki voivat joskus kohdata haasteita, joihin kaipaa apua tai jotka tuntuvat jopa ylitsepääsemättömiltä. Näissä tilanteissa moni on jo saanut apua Headstedin verkko-ohjelmista, jotka nyt myös Vincit tarjoaa työntekijöilleen. Verkko-ohjelmissa keskitytään tiettyjen haasteiden, kuten stressin, uniongelmien tai alakulon, käsittelyyn, mutta käyttämämme menetelmät pyrkivät nimenomaan psykologisen joustavuuden lisäämiseen. Joustavuuden kehittäminen sekä auttaa yksilöä jaksamaan arkea ja selviämään ajoittaisista haasteista, että ylläpitää jo nykyisellään erinomaisen avointa työkulttuuria. Onhan rohkeus ja joustavuus lopulta lähtöisin ihmisistä.